Trabajo Eventual

La Justicia Laboral se encuentra tratando de establecer pautas para considerar cuando un trabajo es eventual o permanente, debido a que varias empresas utilizan esa modalidad cuando en realidad se trata de trabajadores que cubren necesidades especificas de una compañía. Los empleadores pueden utilizar dependientes eventuales cuando se produce alguna demanda por determinada solicitud debidamente avalado por los contratos y pedidos de los clientes y no para optimizar recursos y deducir los costos laborales.

Actualmente se pueden encontrar en el ámbito laboral muchos contratos eventuales que ocultan verdaderos vínculos de trabajo permanente. Es este el motivo en los cuales la Justicia esta tratando de enfocar su mirada y generalmente, ante una causa en este sentido, suele inclinarse a favor de los trabajadores al notar mínimamente que puede existir una real relación bajo dependencia.

La Ley de Contrato de Trabajo, LCT, en su artículo Nº 29 dispone que los empleados que fueron contratados por terceros, con vistas a proporcionarlos a las empresas,

“serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación».

los terceros contratantes y la empresa para la cual presten -o hayan prestado servicios- responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. Esto también alcanza a las derivadas del régimen de la seguridad social.

Los Jueces ante un caso suelen considerar que las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para:

  • Proveer personal a terceros.
  • Cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano.
  • Responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.

Esta modalidad de contratación “eventual” se puede utilizar:

  • Realizar alguna obra determinada, que se relacionen pura y exclusivamente con tareas extraordinarias preestablecidas y totalmente ajenas al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
  • En las casos donde debido a un aumento circunstancial del trabajo («pico»), que respondan a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra, como por ejemplo en el gremio gastronómico.
  • Ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad o maternidad.

La característica de este tipo de contratos eventuales es el de:

  • La tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.
  • Ausencia de un plazo predeterminado de duración, suele saberse cuando comienza pero no cuando finaliza. Ninguna de las partes debe conocer la fecha exacta de finalización del mismo, ya que de lo contrario no sería “eventual” sino por “plazo fijo”.

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