La Justicia en una indemnización por despido laboral extiende la responsabilidad a los socios de una firma además de condenarlos por utilizar la figura del contrato de aprendizaje cuando en realidad la relación era por tiempo indeterminado. Los jueces fundamentaron la sentencia en que la mera circunstancia de que por integrar el directorio se implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración.
En este falló “Albella, Jorge c/ Muresco S.A. y otros s/ Despido” quedo demostrado que la condena es solidaria hacia los directivos de las empresas cuando se discute una ruptura laboral de un contrato de trabajo y no esta bien especificado el destino de los aportes destinados a la seguridad social, la falta incorrecta de registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.
Sucede que las Empresas por la tendencia jurisprudencial demuestra que se condena a la firma junto a sus directivos cuando se utilizan mal los contratos de aprendizajes, pasantías, capacitación o becas estudiantiles.
El caso que relatamos se trata de un trabajador que ingreso a la empresa con una relación laboral realizando un curso de capacitación, que se haya encuadrado dentro de un contrato de aprendizaje. Después fue efectivizado y un momento la empresa prescinde de sus servicios.
Cuando la firma le abona la indemnización correspondiente el empleado pretende que sea abonada desde el periodo de aprendizaje, el cual se encuentra encuadrado dentro de las figuras no laborables, por lo cual no esta sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de contrato de Trabajo, LCT.
Por lo tanto, el empleado realiza la presentación por vía judicial, invocando que desde su ingreso a la empresa realizó trabajos por tiempo indeterminado. A la vez que la empresa argumento una figura distinta.
El Juez en una primera instancia consideró que dicho empleado estuvo vinculado a la empresa en relación de dependencia desde su inicio, por lo tanto no existió el contrato de aprendizaje. Argumentando que la compañía no pudo acreditar fehacientemente los hechos que adujo en su defensa. A la vez que también desmintió algunos de los pedidos del trabajador, por tal motivo es que ambas parte se presentaron ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo para quejarse por la sentencia del caso “Albella, Jorge c/ Muresco S.A. y otros s/ Despido”.
Contrato de aprendizaje
Los camaristas, primeramente debían analizar la situación para determinar si al inicio de la relación laboral existió o no un contrato de aprendizaje.
Como la Empresa argumentaba la figura del contrato de aprendizaje, los camaristas indicaron los requisitos que para esta situación impone la Ley Laboral:
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Celebración por escrito
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Determinación del plazo (superior a 3 meses e inferior a 24)
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Especificación del contenido del aprendizaje y del horario a cumplir- nunca mayor a 36 horas semanales
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Inexistencia de una relación laboral previa con la misma empresa
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Presentación de un programa formativo ante la autoridad de aplicación para el caso en que el plazo exceda el año inicial
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Cupo variable en la contratación de aprendices en función del número total de trabajadores ocupados en el establecimiento
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Recaudo de edad en el trabajador contratado (14 a 25 años)
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Pago de una compensación mínima en los términos legalmente fijados.
Según el argumento de parte de la Empresa fue que tal contrato quedó demostrado ya que el empleado recibió la capacitación pertinente y que las partes cumplieron con los requisitos establecidos.
por lo que, los magistrados consideraron que tales elementos no bastaban para encuadrar la relación dentro de la figura del aprendizaje, porque no se consignó dos cosas:
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No pudieron demostrar fehacientemente que la jornada laboral no excedía de las 36 horas semanales.
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Tampoco se pudo acreditar que se mantuvo una proporción acorde entre los aprendices y los trabajadores formalmente ocupados en el establecimiento.
Responsabilidad de los directivos
Una vez que quedo demostrado que se trato de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los magistrados debían analizar los otros puntos. Ya que de haberse demostrado que se trataba de un contrato de aprendizaje, los demás puntos no hacia falta su análisis.
Ya que el trabajador en primera instancia se quejó por que el juez desestimó la demanda en cuanto a la extensión de la responsabilidad de la compañía.
Por lo que los camaristas expresaron que la misma Ley de Sociedades amplia la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directivos de las sociedades anónimas por el mal desempeño a su cargo. De todas maneras advirtieron que esta situación se debe analizar en el caso concreto.
Los magistrados opinaron que: “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”. Por este motivo, la condena fue extendida a los directivos.
Paula Oviedo, del estudio Negri & Teijeiro, expresó su desacuerdo porque: “no surge de la sentencia que se hubiera analizado la participación personal de los demandados en el caso concreto. Por ello, la extensión de condena a las personas físicas es excesiva, sobre todo teniendo en cuenta que en el caso particular, el trabajador había firmado un contrato por escrito de acuerdo con la normativa vigente en ese momento y había recibido la capacitación correspondiente”.
Otros puntos de la demanda y de la resolución
Por ser condenada al pago de la indemnización prevista por el articulo 80 de la LCT, la Empresa se presentó ante la cámara, argumentando que no hizo entrega de los correspondientes certificados de aportes realizados ante el organismo de la seguridad Social, porque los puso a disposición en día,hora y lugar expresamente determinados, pero que el trabajador no concurrió a retirarlos.
Según lo que surge de la lectura del fallo: El trabajador intimó a la empresa, y ésta argumentó que contestó el telegrama pero no pudo acreditarlo judicialmente. Por ello, confirmaron en este tema, la sentencia recurrida.
El trabajador se quejó porque no le hicieron lugar al resarcimiento previsto en el artículo 9 de la ley 24.013, que trata sobre la multa que debe abonar el empleador en caso de registrar al trabajador con una fecha de ingreso posterior a la real.
En base a las pruebas aportadas a la causa, es que los camaristas aceptaron el pedido del trabajador, y condenaron a la empresa a abonarle además una suma equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Es decir, la Justicia terminó ordenándole a la empresa, y solidariamente a sus directivos, a pagarle $24.000 al empleado en concepto de indemnización.
Según los especialistas ¿ Sepa cómo prevenir estos problemas?
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que: “Es importante que las empresas todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras”.
Y que: “es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales. Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios”.
Por lo que se deduce que no solamente basta con plasmar los hechos en un simple contrato, además es necesario contar y archivar la mayor cantidad de elementos probatorios que permitan una buena defensa de la modalidad pactada con los trabajadores.
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